而在2015年后,除了字节跳动,百度,华为等企业都逐渐使用和推广OKR(字节跳动和华为的关系)

然而,前三次裁员潮却有一个似乎难以解释的现象:大厂们迅速裁员的同时,也在同步大量招人。巨头企业,诸如腾讯,阿里,京东,以及后来的字节快手等公司,人员虽然进进出出,但人员总体规模却在迅速扩大。 然而,急速招聘,急速裁员,这些大厂的底层逻辑却没有改变:业务扩张就招人,业务不顺就换人。此时,主导的因素,是业绩。 可随着2021年至今第四次裁员浪潮爆发,一个核心问题避无可避: 规模性扩张随着业务发展红利逐渐到头,比起如何“降本”,如何去提高人效正成为大厂们的近在咫尺的核心考验。 二,“Keep 硅谷曾有一句名言:Keep 事实上,在互联网行业发展最为迅猛的前些年,组织架构与人员配置是否合理,人员绩效评估体系是否科学等一系列问题,都在被繁荣所湮没:一家公司,只要保持高速增长,所有的问题都能够被容忍。 而翻开各家财报,几家巨头们人力成本占营收的比例,则令人身处劳动密集型产业”的错觉。以腾讯为例,2022年Q1这家公司人力成本营收占比达到22%,净增加员工3442人:与两年前同期相比,其人力成本增幅达到了收入增幅的3倍。 人员成本和规模的迅速激增,不仅令招人的边际效益递减,也让大厂们的人效持续下降。例如,2013年阿里人均产出34万美元;可到了2018年,阿里人效达到历史最高峰的49万美元,可即便如此,与之相对应的2018年同期,苹果的人均收入超过200万美金——同年,标普500的科技公司平均达到了70万美金。 可以说,人员效能的急转直下,以及永恒的增长难题,或许才是互联网大厂真正的“敌人”。 三,“不能面多加水,水多加面” 或许,单纯以规模招聘,再佐以大力出奇迹去抢占市场就可称王称霸的时代,已经一去不复返了。而一味以人员“优化”来解决问题,不仅不法提高企业人效,或许也将让企业面临更多的冲击。 韦尔奇曾在《赢》一书中指出, 解雇别人不是件容易的事情,甚至是非常可怕的事。不独是执行者角色不自主的内疚和焦虑,也将带给被解雇员工更多的伤害。 最终,诺基亚因此次风波整体商誉受到极大损失,超7亿欧元营收与1亿欧元利润成为代价。 而对不断“毕业”被迫输送向社会的“同学”来说,简单的“N+1”也很难做到等价补偿。先前,科罗拉多大学Wayne Cascio教授曾指出,对被裁员工来说,意味的不仅仅是失去了一份工作。在其持续跟踪调查中发现被裁员工仅有41% 能在一年后找到待遇相仿的工作,26%的人待遇低于原先,剩下的人则无法找到工作。

而一份来自哥伦比亚大学的研究报告指出,1982年被裁的员工,直到20年后他们的工资水平仍与其未被裁员的同事有20%的差距。此外,纽约州立大学的研究人员指出被裁员工健康问题比其留下的同事高83%,暴力倾向则高出6倍。 如果企业管理者,仅仅是:面多了加水,水多了加面——继续沿用这一种时代局限思维下的惯性管理,或许很难解决真正问题。一个完全相反的例子是,美国制造企业贝瑞·威米勒2008年遭到金融危机冲击,订单损失严重,但老板则表示:我不相信人头能解决问题,我认为人心才有价值。 随后公司开启了全员无薪休假计划,最终顺利渡过难关。 四,人效变革,最需要什么 字节跳动创始人张一鸣曾表示:“几乎没有行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。” 2016年,字节跳动员工人数不到一万。彼时,张一鸣主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。只因他信奉,公司竞争的核心是ROI水平,而不是成本水平。 而在2015年后,除了字节跳动,百度,华为等企业都逐渐使用和推广OKR。 然而,这一套从谷歌流出,曾经无往而不利的人效提升OKR,另外一个别名则为:“内卷神器”。尤其是当某一行业红利见顶,曾经的爆发式增长难以为继时:数据如何量化 增长如何复制 如何避免一个项目,由多个团队内部赛马而致使资源浪费 甚至,如何用数据证明:你的工作,价值何在 也成为了当下互联网大厂人效提升的一大尴尬处境。 可值得肯定与期待的是,随着近期众多互联网公司,都在人才体系及组织架构上迅速调整,其人才管理文化和体系也正在朝着求真务实的方向发展:这一系列人效变革,或许也将焕发互联网大厂们新一轮的内发增长。 而实现这一切,一个重要但常常被忽略的主导因素,则是时间与耐心。


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